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人力资源：高管薪酬多少才算合理

用友软件日前公布了广受市场关注的分红方案，董事长王文京又将分得约2500万元（含税）。这样，从2001年到2004年四年间，王文京总共从用友分红约1.1亿元（含税）。在用友公布分红方案的第二天，苏宁电器也向股东公告：自2005年起，苏宁6位高管年薪平均涨幅超过70%，平均年薪为57.5万元。企业高级管理人员的薪酬在国内一直是十分引人注目且颇受争议的问题。在某些行业某些企业，的确存在高管的价值被低估的现象，于是提高高管薪酬的呼声日涨。但是在一片“涨”声中，许多企业不管效益如何，高管的薪酬还是一路走高，有的甚至突破了限度，引发了利益相关者的不满。比如，用友从上市以来就保持了高分红的分红策略，而在2001年刚上市就10派6元时，有市场人士质疑：“王文京该不该拿3312万元，凭啥拿3312万元？”又比如，中航油事件主角陈久霖爆出天价年薪2350万元人民币后，人们就对央企负责人的高薪颇有微词，央企薪酬制度也受到了质疑。实际上，有效的薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。国际通行的做法是，设计完全薪酬包（Total remuneration package）和相应的薪酬策略。

所谓完全薪酬包，指高管的薪酬是包括基本工资、年度奖金、长期奖励、福利、额外津贴在内的一个组合。其中每一个组成部分都发挥了不同的作用，以满足公司和高管人员各自不同的需要。具体来说，基本工资是为了支持高管人员的生活，提供每天花销所必须的现金；而从公司的角度看，它是为高管人员向公司提供服务所必须付出的固定成本，同时也是公司愿意为某一高管职位支出的低限度的钱。年度奖金，顾名思义，就是根据高管人员在实现年度目标中的贡献而付给高管人员的奖金，是对基本工资的补充。它可以根据公司的业务计划流程，采取按年、季、月发放等方式。故又称为短期奖励。长期奖励计划是奖励期间为二年或以上的计划，为高管人员提供积累资本和购买不动产的必要资金。它在留住高管人才方面发挥重大的作用。它的支付方式可以是现金，也可以是股票/股权。而福利是为了高管人员在死亡、工伤、患病、退休等情况下，向其提供财务上的保障。额外津贴则是一种面向特定的高管人员发放的特殊利益计划，如俱乐部会员资格、商务旅行时坐飞机头等仓、专用轿车、补充保险等等。

国际上许多公司设计高管薪酬包和薪酬策略的时候主要按着这样的思路：1、为薪酬包中各个构成部分赋予不同的比例，以解决好“效率”的问题；2、依照一定的方法确定各个构成部分的具体数额，从一个方面解决"公平"的问题；3、制定相应的薪酬策略，从另一个方面解决“公平”的问题。这样的思路国内企业可以借鉴。这是因为，目前国内高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”、以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85%，短期激励的为15%，长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励（红利）占17%，长期的激励（期权）占总额的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%。

虽然中国国情和美国、新加坡等发达国家不同，但是薪酬包中基本工资比例大、长期激励次之、接着是短期激励、福利、额外津贴，这样的比例安排已经成为国际惯例。因此国内企业应该适当地减少基本工资的比例，大力加强长期激励，促使高管人员提高管理效率，并在管理工作中做出有利于企业长远发展的决策。实际上，国内高管薪酬中与绩效相联系的可变薪酬比例也很小。根据沪深1221家上市公司2002年报，公司盈利增长8.5%，高管薪酬却增长了19.15%。因此，高管的年度奖金的确定应该牢牢坚持与业绩挂钩的标准，坚决改变只能上不能下的现象。比如，联想集团2002年的业绩比较好，所以公司董事的酬金增长25.6%达到2638.9万元；而在2003年，该公司的盈利只增长3.5%，达10.53亿元，于是公司决定董事局成员2004年的薪酬大幅下调，平均减少40%，而杨元庆则大幅减少50%，以反映公司业绩的实际表现。2004年苏宁电器的业绩增长很快，净利润1.8亿元，同比增长83.22%，实现每股收益1.95元，所以该公司提高高管人员的薪酬也在情理之中。公司在制定薪酬策略的时候，千万不能忽视利益相关者的要求和感受，以免造成分配的不公平、乃至伤害公司的运营环境。比如，虽然用友软件在长期激励上做得比较彻底，但由于长期的高额分红对大股东有利，从而造成二级市场上广大散户对该公司的不满，从长期看未必有利于公司的运营。再者，苏宁高管的涨薪虽然在情理之中，但是涨到平均薪酬是普通销售人员的28倍（更不要说比非销售人员高多少倍了），这样的差距是否让员工信服，员工和高管人员的心是否能够走到一块，都得打个问号了。（广州誉杰管理咨询有限公司）